表1：智庫全職人員/兼職人員比例分布表

　　表2：我國8家代表性智庫人員考核與晉升情況

　　表3：國外知名智庫考核與晉升情況

　　編者按

　　人力資源是智庫的核心資本。目前我國智庫的人力資源配置呈現何種狀態，存在哪些短板？在智庫轉型發展的關鍵時期，如何實現人力資源的科學管理，以充分發揮其效能？

　　南京大學中國智庫研究與評價中心和光明日報智庫研究與發布中心從“中國智庫索引（CTTI）”中選取樣本，統計并推演我國智庫人力資源配置情況，結合對國內外14家智庫人員考核激勵機制的比對研究，為我國智庫人力資源配置、考核與激勵體系建設提出對策建議。

　　現狀透視：我國智庫人力資源配置特征

　　人力資源是智庫的核心資本，決定人力資本效益最大化的關鍵是其配置結構與運用機制。“中國智庫索引（CTTI）”是由南京大學中國智庫研究與評價中心和光明日報智庫研究與發布中心聯合開發的在線智庫數據庫，目前通過遴選收錄了我國約500家智庫信息。本文選取CTTI中人員數據填寫完整的16家社會智庫、11家社科院智庫及33家985高校智庫作為樣本，從以下角度對其人力資源現狀進行分析：

　　智庫規模與所處發展階段。規模方面，本文依據國際上劃分大、中、小三種類型智庫規模的標準，將樣本智庫的人員總數分為三個區間，發現42%的智庫人員總數達100人以上，58%的智庫人員總數介于10至100人之間。其中，社科院智庫的規模全部在100人以上，社會智庫和高校智庫的規模則以10—100人為主。就智庫的發展階段而言，國外智庫學者將“是否擁有10位全職研究員”作為第一階段智庫向第二階段智庫轉型的分水嶺。樣本智庫全職研究員數量顯示，83%的智庫已處于發展的第二階段，擁有10名以上（含10名）全職研究員，處于此階段的智庫必須實行經營管理的變革才能邁向更高層次的發展。

　　智庫的全職人員與兼職人員比例。由表1可知，55%的智庫擁有的全職人員數多于兼職人員數，45%的智庫全職人員少于兼職人員。后者主要為社會智庫和高校智庫，這兩類智庫中全職人員的平均比例皆為45%；而社科院智庫的全職人數最多，平均比例達90%。由此可知，在社會智庫和高校智庫中，兼職人員占據多數，這種“小機構、大網絡”“小核心、大外圍”的建設思路固然可取，但前提是智庫必須擁有一個長期穩定的核心團隊，實現實體化運作；過于依賴外部專家或兼職人員則易形成不穩定結構，無法凝聚一支完全屬于智庫的核心團隊，不利于智庫自身的長期穩定可持續發展。

　　智庫研究人員與行政人員比例。智庫行政人員是指除研究員以外的，負責各項管理、日常運作、傳播及輔助工作的人員。在67%的樣本智庫中，行政人員數量不及研究人員數量的1/4，這部分智庫仍然以社會智庫和高校智庫為主，而社科院智庫的行政人員與研究人員數量之比集中在0.25—0.5。進一步計算可見，樣本智庫研究員的平均人數占總人數3/4以上，行政人員僅占少數。與之相比，美國一些排名靠前的智庫，其人員構成呈現不同的比例，如布魯金斯學會的研究人員和非研究人員各占一半，傳統基金會中研究人員僅占總人數的1/4，胡佛研究所常駐研究員與輔助人員的比例為1：1。就我國智庫而言，隨著業務拓展與發展深化，行政人員處理的事務越來越多樣化，工作量也會隨之增加，目前這種普遍側重研究人員、對輔助和行政人員重視不足的配置模式不盡合理。

　　智庫人員的年齡分布、學位結構與職稱結構。據樣本智庫相關數據顯示：三類智庫50歲以下員工平均人數比都遠高于50歲以上人數比，智庫人員以中青年為主，人才隊伍普遍比較年輕。54%的智庫擁有的博士研究員占研究員總數一半以上，而各類智庫中僅有學士學位的研究員普遍稀少。高校智庫研究員中擁有博士學位的人數最多，平均比例近九成，充分發揮了高校智庫的人才優勢；社會智庫和社科院智庫則以碩士研究員居多。智庫研究員的職稱等級主要包括三類：高級（含高級與副高）、中級和初級。從各類智庫中不同職稱級別的比例可知，高級職稱研究員所占比例最高，80%的智庫高級研究員人數超過一半以上；67%的智庫中級研究員人數不足總數的1/4，且職稱級別越低，人數越少。從整體上看，智庫研究員的職稱結構呈“倒金字塔”式，這是典型的學術機構人才模式，卻并非智庫人才結構的最佳狀態。理想的智庫人才結構應為“金字塔”式，塔尖為負責領導研究工作的少數高級研究員，塔身為大量負責具體執行任務的中層研究員，塔基則配備充足的研究助理提供支持，在此種人才結構基礎上展開的研究工作才更有助于提升智庫效能。